Waarom is feedback belangrijk?

Wanneer je goede feedback geeft stel je anderen in staat om zich te ontwikkelen en te groeien. Je laat weten hoe het gedrag van iemand overkomt op de (werk)omgeving en geeft de mogelijkheid om het ongewenste gedrag om te zetten naar gewenst gedrag. Je creëert daarmee een fijnere samenwerking voor iedereen en maakt je grenzen duidelijk kenbaar. Dat maakt het geven (en krijgen) van feedback dus ontzettend belangrijk. Wanneer je goede feedback geeft, ben je transparant en geef je de ander een kijkje in jouw gedachten. Maar de manier waarop je dat doet kan soms best een uitdaging zijn. Het is in ieder geval belangrijk dat je altijd goed luistert naar wat de ander te zeggen heeft, zodat je zeker weet dat je elkaar écht begrijpt.

 

De vier belangrijkste feedbackregels

Er zijn verschillende manieren waarop je feedback kunt geven, die lichten we straks nog verder toe. Het is in ieder geval belangrijk dat je de volgende vier feedback regels altijd toepast wanneer je feedback geeft:

 

1. Geef de feedback zo snel mogelijk

Probeer het feedbackgesprek niet uit te stellen. Je loopt dan het risico dat de ander vergeet wat hij of zij gedaan heeft. Je wilt niet in een welles-nietes verhaal terechtkomen. Daarnaast wil je voorkomen dat je iemand het gevoel geeft iets verkeerd gedaan te hebben, zonder daarover het gesprek aan te gaan.

 

2. Vraag altijd waarom 

Ga er nooit vanuit dat iemand met opzet fouten maakt. Vaak is er een achterliggende reden, bijvoorbeeld een tekort aan begeleiding of een lastige thuissituatie. Probeer de ander te ondersteunen en naar een passende oplossing te zoeken.

 

3. Wees specifiek 

Het is belangrijk om specifiek te zijn over je verwachtingen. Doe je dat niet, dan laat je ruimte open voor eigen interpretatie en loop je het risico dat de ander het misschien niet opvat zoals jij bedoelt.

 

4. Eindig positief 

Het is soms best lastig om feedback te krijgen. Het kan worden gezien als een persoonlijke aanval, terwijl dat natuurlijk helemaal niet de bedoeling is. Eindig een feedbackgesprek daarom altijd positief en dankbaar.

 

Methodes om feedback te geven

 

5 goede methodes om feedback te geven

Er zijn speciale methodes ontwikkeld voor het geven van feedback. We lichten er vijf toe. Let op! Houd de eerder genoemde tips altijd in gedachten bij het toepassen van iedere methode. 

 

360 graden feedback-methode

Perfect als voorbereiding op een functionerings- of beoordelingsgesprek

Je wilt een ander meestal de ruimte geven voor eigen inbreng tijdens een feedbackgesprek, dit noem je 180 graden feedback: de input komt van twee kanten. Wanneer je ook nog andere mensen uit de omgeving van de medewerker betrekt, zoals leveranciers of collega’s, spreken we van 360 graden feedback. Je licht dan verschillende invalshoeken toe, zodat je een compleet beeld hebt van de medewerker en zijn of haar prestaties. 

 

Pendleton-methode

In een feedbackgesprek op basis van de Pendleton-methode laat je de medewerker eerst zelf reflecteren en vertellen wat er goed ging en wat de eventuele verbeterpunten zijn. Nadat je goed geluisterd hebt, vertel je hoe jij ernaar kijkt. Op deze manier geef je het gevoel dat de medewerker de controle heeft over het gesprek, omdat hij of zij eerst aan het woord is en de kans krijgt om het eigen verhaal te doen. Zo voelt de ander zich gehoord en gewaardeerd. 

 

4G-model

Geven en vragen jullie op de werkvloer regelmatig feedback aan elkaar? Dan is het 4G-model ideaal om toe te passen bij je collega’s. Je geeft dan in vier stappen feedback waarin je actuele voorbeelden noemt van het ongewenste gedrag en aangeeft hoe je het liever wel ziet. De focus ligt op ‘Waar staan we nu? En waar willen we naartoe?’. 

De vier stappen:

  1. Gedrag: beschrijf wat je ziet
  2. Gevoel: beschrijf hoe jij je daarbij voelt
  3. Gevolg: benoem wat dit gedrag veroorzaakt
  4. Gewenst: geef aan wat het gewenste gedrag is

Snapt de ander je feedback niet? Begin dan opnieuw vanuit een andere invalshoek. Je wilt dat er iets verandert, dus geef niet op. 

 

Sandwich-methode

Hierbij ‘sandwich’ je de verbeterpunten in positieve feedback. Je vertelt dus eerst wat er goed ging, gaat daarna over op de verbeterpunten en sluit af met een algemene positieve samenvatting. Een voorbeeld van een feedbackgesprek op basis van de Sandwich-methode is als volgt:

  1. “Je hebt tijdens de opdracht erg goed gecommuniceerd met je teamgenoten en mooie resultaten opgeleverd!”
  2. “Wel denk ik dat je de volgende keer je planning beter op orde kunt hebben, zodat je alle deadlines haalt.”
  3. “Over het algemeen ging het dus heel goed! Als je de volgende keer een betere planning maakt, zal het nóg beter gaan.”

 

Ik-ik-jij-methode

Bij de ik-ik-jij-methode vertel je eerst je eigen verhaal: je vertelt wat je opvalt (ik), wat je ziet en wat je ongewenst vindt. Zorg dat je neutraal bent, maar wel specifiek. Vervolgens vertel je hoe dat gedrag op jou overkomt (ik) en welke ongewenste gevoelens het gedrag jou geven. Zorg dat je hiervoor actuele voorbeelden gebruikt en niet iets wat langere tijd geleden gebeurd is. Als laatste vraag je of de ander zich kan vinden in jouw feedback (jij). Indien dat het geval is kun je vragen om ander gedrag. Je geeft concreet aan wat je wilt dat verandert en komt samen tot een overeenkomst. 

Let op! Het kan gebeuren dat de ander zich niet in jouw feedback vindt. Het kan zijn dat je de ik-ik stappen moet blijven herhalen tot het wel doordringt. Vergeet niet: blijft rustig.

 

Tips om feedback te ontvangen

 

Tips om feedback te ontvangen

Je zit vast ook wel eens aan het ontvangende eind van feedback, wat niet altijd even leuk of makkelijk kan zijn. Toch is het heel belangrijk om open te staan voor het ontvangen van feedback, van iedereen! Deze tips helpen je op weg:

 

Zie feedback als kans om te ontwikkelen

Probeer de feedback die je krijgt niet als kritiek te zien, maar als een mogelijkheid om je verder te ontwikkelen. Het is een kans om beter te presteren en te groeien. 

 

Kijk objectief naar jezelf

Neem alle feedback altijd aan, maar kijk ook kritisch of het wel terecht is. Soms wordt een mening ingekleed als feedback en zitten er niet altijd de juiste intenties achter. Denk daarom goed na over of jij jezelf een beter persoon zou vinden als je de feedback verwerkt. 

 

Bedank de feedbackgever

Iemand die feedback geeft, doet de moeite om jou iets te leren. Een bedankje sluit het gesprek altijd goed af en toont de welwillendheid om je aan te passen en verbeteren. 

 

Doelgericht communiceren en beïnvloeden

Doelgericht communiceren en beïnvloeden

Het hoofddoel van feedback geven is toch wel dat je verandering teweeg wilt brengen. Je wilt dat de ontvanger zich verder ontwikkelt, om zo een fijnere samenwerking te bewerkstelligen. Feedback geven is een onderdeel van doelgericht communiceren en beïnvloeden. Maar ook mensen motiveren en je eigen doelen en wensen helder naar voren brengen zijn daar onderdeel van. Wil jij deze skill verder ontwikkelen? Bekijk dan eens de tweedaagse training Doelgericht communiceren en beïnvloeden.

 


Op de hoogte blijven van nieuwe trainingen en events?

Schrijf je in voor de nieuwsbrief!

Bedankt!

Je bent nu ingeschreven op onze nieuwsbrief.

Daarom kies je Competence Factory

What you see is what you pay

What you see is
what you pay

Je betaalt gewoon de prijs die je op de website ziet. Nooit bijkomende kosten.

Transparant over locatie

Transparant over locatie

Trainingen zijn altijd in Utrecht, pal naast het Centraal Station.

Les in creatieve spaces

Les in creatieve spaces

Voel je thuis en leef je uit. Teken je ideeën gerust uit op de white walls.

Top 10-trainingen gaan altijd door

Top 10-trainingen gaan altijd door

Lekker snel starten, en je wordt nooit omgeboekt naar een andere dag.



Bedankt!

Je bent nu ingeschreven op onze nieuwsbrief.