Bezig met ophalen...
Zo werkt werven online!
‹ Maak een aparte site
Heeft uw organisatie wel een echte wervingssite? Of moeten geïnteresseerden oeverloos klikken en scrollen voordat ze in de krochten van de website het kopje vacatures tegenkomen? Of staat er zelfs niets over solliciteren bij uw bedrijf als er even geen vacatures te melden zijn? Bij een onoverzichtelijke site is de kans groot dat het gros van de lauw geïnteresseerden al binnen een paar seconden afhaakt.
Geef het website-onderdeel met de informatie over vacatures en de sollicitatieprocedures een eigen domeinnaam, zoals werkenbijbedrijfx.nl, en plaats de link op een prominente plaats op de homepage van uw bedrijf. Claim die domeinnaam bovendien op tijd, voordat anderen die ene perfecte naam kiezen (zo was een studentenuitzendbureau ooit ING te slim af en kaapte de naam werkenbijing.nl).
‹ Laat u vinden
Google is de belangrijkste vacaturefilter van dit moment. Zorg ervoor dat uw organisatie en de vacatures hoog in de Google-notering komen. Dit kan door advertenties (‘Google Adwords') in te kopen, een heldere domeinnaam te kiezen, en een uitgekiende trefwoordenstrategie in de links naar de vacatures toe. Dus niet: ‘wij zoeken een leuke collega op de administratie', maar: ‘vacature administratief medewerker locatie Amsterdam'. Zoals gesteld, zorg voor een link vanaf de homepage direct naar het vacaturegedeelte, of beter nog, vanaf de homepage naar elke aparte vacature. Websites die in flash geprogrammeerd zijn, zijn dikwijls niet goed vindbaar. Houd hier rekening mee en zet de vindbaarheid altijd voorop als u een nieuwe website laat maken.
‹ Geef de juiste informatie
Niets is irritanter dan een gelikte site waar de inhoud vergeten lijkt te zijn. Geef zorgvuldige informatie en handel ernaar. Kruip in de huid van de sollicitant en weet welke vragen hij beantwoord wil zien. Dat is op z'n minst een aantrekkelijke functieomschrijving, een indicatie van het salaris (als het marktconform is!), informatie over de arbeidsvoorwaarden en last but not least: de sollicitatieprocedure. Laat de kandidaat weten wanneer hij een reactie kan verwachten, met wie hij te maken krijgt, en reageer daadwerkelijk binnen de afgesproken termijn. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar veel werkgevers laten hier steken vallen.
Houd de site ook goed up-to-date. Oude, al ingevulde vacatures werken verwarrend. Meer dan de helft van de sollicitanten in Nederland reageert op vacatures die niet meer vacant zijn, zo blijkt uit recent onderzoek, en dat komt heus niet alleen omdat zij de sluitingstermijn over het hoofd zagen.
‹ Gebruiksgemak voorop
Let ook op de gebruikersvriendelijkheid van online solliciteren. De wervingssite moet een logische menu-indeling hebben waar bezoekers in een oogopslag zien waar ze moeten zijn en hoe ze weer terugkomen op de homepage. Ellenlange digitale sollicitatieformulieren waar de sollicitant alles opnieuw moet invullen zodra hij even een kopje koffie haalt, roepen veel irritatie op. De site moet bovendien compatibel zijn, oftewel onder gebruikelijke browsers zoals Internet Explorer en Mozilla (Firefox) werken. Let op: sollicitanten met het besturingssysteem Linux kunnen meestal geen documenten versturen via de sites.
‹ Wees authentiek
Verzand niet in algemeenheden en ronkend pr-jargon, maar laat de website reflecteren wat nu typisch is voor uw bedrijf. Dat zullen al snel de eigen medewerkers zijn. Gladde fotomodellen zorgen voor wantrouwen. Kies voor een paar enthousiaste echte medewerkers en laat hen in filmpjes, interviews of blogs vertellen wat voor werk ze doen, waarom ze voor het bedrijf hebben gekozen, en welke kansen ze krijgen. Prettig neveneffect: deze aanpak vergroot de interne betrokkenheid bij de arbeidsmarktcommunicatie en maakt de recruitmentslagkracht van de organisatie groter. De wervingssite moet dus passen bij de huisstijl van de organisatie, maar let op dat ze niet te volgend is als er nooit wat binnen uw organisatie verandert. Om de twee jaar de site verfrissen is geen overbodige luxe, want dit is tenslotte hét visitekaartje van uw bedrijf.
‹ Daag de sollicitant uit
Menig werkzoekende heeft er geen flauw benul van wat de functie nu echt inhoudt, voor welke dilemma's hij werkelijk komt te staan, en wie of wat nu precies de doelgroep is. Een test of een game kan de geïnteresseerde op speelse wijze met het werk laten kennismaken. Bij voorkeur een reële case waar de kandidaat wat van kan opsteken. Gebruik de test of game als wervingsinstrument, niet als selectiemiddel om kandidaten uit te nodigen. Dit schrikt onnodig af, en het is zonde als veelbelovende kandidaten te snel sneuvelen omdat ze de test in een hectisch moment gemaakt hebben.
‹ Gaat heen en vermenigvuldigt u
Laat zoveel mogelijk sporen na op het web. Plaats de vacatures mét een link naar de eigen wervingssite ook op relevante sites van beroepsgroepen, zoals IntermediairPW.nl voor p&o'ers of Villamedia.nl voor journalisten en communicatieadviseurs. Heeft u een opvallende game of film? Zet ‘m op YouTube en vermeerder zo gemakkelijk het aantal hits. Maar kijk niet gek op als een pikant filmpje door sites als Geenstijl.nl wordt opgepikt en de toegenomen publiciteit er een van het ongewenste soort is.
‹ Houd contact
Bied de mogelijkheid om een profiel aan te maken dat de geïnteresseerde zelf kan aanpassen of verwijderen. Houd ze op de hoogte van passende vacatures door middel van e-mail, rss, sms of een nieuwsbrief. Hierin kunnen ook interessante bedrijfsnieuwtjes vermeld worden om de binding met de organisatie te vergroten. Is er geen relevante vacature voor de bezoeker? Misschien zit er wel wat bij voor vrienden of familie. Door middel van ‘referrals' (buttons met ‘tip een vriend') kunnen bezoekers hun connecties wijzen op vacatures.
Gerelateerde content
Routebeschrijving Rotterdam
Routebeschrijving Utrecht
Routebeschrijving Amsterdam
